Page 42 - Rapport d'activité 2023
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  DESCRIPTION DES RISQUES, POLITIQUES MISES EN ŒUVRE ET ANALYSE
DES INDICATEURS DE PERFORMANCE
PYRAMIDE DES ÂGES ET ÂGE MOYEN
Description du risque
Le déséquilibre de la pyramide des âges de Bayard est un enjeu RH important. L’âge moyen est élevé, autour de 48 ans (47,8 ans sur les entités situées à Bayard Montrouge et 46,9 ans sur les filiales Milan). Toute une génération de managers à forte expertise s’apprête à partir à la retraite (tout spécialement à Bayard Jeunesse). Leur rem- placement devrait être issu de l’actuel middle management, soit la tranche d’âge des 35-45 ans. Or, cette tranche d’âge est sous-représentée. De plus, pour qu’elle puisse évoluer, il faut qu’elle soit elle-même renouvelée par de plus jeunes entrants. Le recrutement de salariés de moins de 35 ans est donc un enjeu crucial.
Or, dans un contexte de marché de l’emploi très porteur, nous constatons une difficulté à attirer de jeunes talents, notamment sur les métiers en tension ou en croissance, mais plus encore des dif- ficultés à les fidéliser. Nous voyons des jeunes sur lesquels nous avons investi, en termes de forma- tion, de transmission de compétences ou de salaire, quitter le Groupe.
Cette situation est un facteur de risques pour l’entreprise : un déséquilibre des générations trop marqué serait susceptible de nuire à la cohésion des équipes et d’entraîner une perte de contact avec les attentes de la société réelle et tout particulière- ment avec celles des parents sur la presse jeunesse ; nous pourrions aussi souffrir d’un manque de renouvellement des points de vue et des modes de management. Elle est aussi facteur de risques pour les parties prenantes salariées : pression sur les plus anciens et mode de gestion des fins de carrière. La récente réforme des retraites, avec l’allonge- ment de la durée de cotisation, risque d’aggraver encore cette problématique.
Notons que l’approche de ce risque « pyramide des âges » chez Bayard est en train d’évoluer vers une problématique moins centrée sur le recrute- ment de jeunes de moins de 35 ans et davantage sur la juste représentation de toutes les tranches d’âge. Cette préoccupation de l’intergénérationnel n’apparaît pas dans nos indicateurs. Il faudra sans doute revoir la définition de ce risque l’an prochain et poser de nouveaux indicateurs.
Côté Milan, ces problématiques sont moins mar- quées, la vague de départs à la retraite des mana- gers est à horizon 5 ans et la pyramide des âges est plus harmonieuse.
Politique mise en œuvre
Les politiques visant à piloter l’âge moyen de l’effectif répondent globalement à des objectifs semblables chez Bayard et chez Milan et s’appuient sur les mêmes outils :
> un objectif général : assurer le renouvellement des générations et des compétences. Pas de calendrier précis en face de cet objectif ;
> un objectif spécifique à Bayard : travailler à un rééquilibrage de la pyramide des âges et à une juste représentation de toutes les générations.
Des mesures ont été prises pour soutenir le recrute- ment et la fidélisation de jeunes talents :
> les DRH de Bayard Montrouge et Milan mènent une politique soutenue de recrutement d’alter- nants et de stagiaires afin de constituer un vivier de futures recrues. Elles favorisent la conversion de ces contrats en CDD ou CDI ;
> sur le plan des salaires : un effort est fait pour rendre les niveaux de salaire des jeunes embau- chés attractifs et cohérents avec les rémunéra- tions d’un marché en forte tension. Les jeunes à potentiel sont suivis et accompagnés en termes d’évolution de poste et d’évolution salariale ;
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